Techo de Cristal en el sector turístico Balear

Introducción

El techo de cristal (TC), es definido como la barrera, desigualdades o techo invisible a la que tienen que hacer frente las mujeres en su entorno laboral cuando intentan acceder a puestos directivos o incluso mandos intermedios. Varios son los motivos que pueden llegar a producir esta situación, pero según se ha podido desprender de varios estudios y publicaciones, la idea preconcebida de que la mujer se implica menos con la empresa por sus cargas familiares, es el motivo más común, también la falta de conciliación familiar o la discriminación directa provocan este fenómeno. Según se vaya avanzando en este estudio se podrán observar los motivos, causas y posibles soluciones a este problema.

La idea de llevar a cabo este estudio parte de mi experiencia personal en el sector turístico, concretamente en el sector hotelero. Desde mi comienzo hace 10 años, como camarera en un hotel de una cadena importante de la isla de Ibiza, me di cuenta de que existía una gran segregación por sexo en los diferentes departamentos, siendo los de limpieza 100% feminizados. Con el paso de los años también he podido constatar que, además, los puestos directivos o incluso los mandos intermedios están, en su mayoría, copados por hombres, hecho que se podrá constatar a lo largo del estudio con datos totalmente objetivos, que además mostrarán que existe una gran brecha salarial entre hombre y mujeres.

Se tratará también de explicar cuáles son los motivos del techo de cristal y posibles soluciones que se podrían aplicar, todo ello basado en estudios empíricos previos en esta materia, como los realizados por Albrecht et al (2003), Cotter et al (2001) o Durbin (2002), en cuyos estudios se han basado en numerosas ocasiones para tratar este tema.

Metodología y planteamiento

Como se adelantaba en la introducción, la finalidad del documento es tratar de responder a la pregunta ¿Existe realmente el fenómeno Techo de cristal (TC) en el sector turístico de Baleares?

La metodología utilizada para obtener la información que ayude a responder a esta pregunta ha sido la recopilación de datos de fuentes oficiales como Ibestat, la Agencia tributaria o el INE entre otros, también se han tenido en cuenta estudios empíricos previos, otras publicaciones relacionadas con el TC, estudios universitarios, datos extraídos de empresas privadas y encuestas realizadas a altos cargos del sector turístico en Ibiza. Una vez recopilados todos estos datos se ha mostrado la información de manera objetiva.

En primer lugar, se expone el marco legal existente en España relativo a la igualdad de género, con la finalidad de que los lectores puedan conocer en detalle la situación legal de la que partimos.

La segunda parte trata de aclarar cuales son los factores que dan lugar al fenómeno TC y que medidas podrían tomarse para tratar de mitigar la situación.

A continuación, se mostraran todos los datos estadísticos extraídos del Instituto Nacional de estadística (INE) i del Instituto Balear de estadística (Ibestat), relativos a las diferencias salariales, de contrataciones y en general diferencias laborales que existen en la actualidad en Baleares entre trabajadores y trabajadoras. Una vez considerados estos datos oficiales se mostrará la información que se ha podido extraer de diferentes empresas hoteleras, parte de esta ha sido facilitada por ellos mismo vía e-mail, aunque la mayoría de la información utilizada es de carácter público y se ha extraído de sus páginas web o revistas corporativas.

Tras haber revisado toda esta información se podrá llegar a una conclusión, la cual responderá a la pregunta planteada.

Marco legal sobre la Igualdad de Género en el mundo y en España

Antes de entrar de lleno en el marco legal español sobre la igualdad de género, se considera parte muy importante en este estudio aclarar que significa dicho término. Según naciones unidas, se refiere a la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres, y las niñas y los niños.

La igualdad de género es un principio fundamental en la Unión Europea, desde que se firma el tratado de Ámsterdam en 1999, la lucha para la eliminación de las desigualdades es una cuestión que todos los países que forman parte de la Unión Europea deben tener en cuenta he incluirla en sus políticas. Además, es un derecho fundamental, recogido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos.

En España no ha sido hasta hace relativamente poco tiempo (2007) cuando se ha comenzado a trabajar activamente para terminar o minimizar al máximo esta desigualdad, aunque como se podrá comprobar según se avance en este estudio, todas las actuaciones que se están llevando a cabo no son suficientes.

En la Constitución Española artículo 14 leemos: Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, aunque esta Constitución lleva vigente desde 1978 no ha sido hasta el año 2007 cuando los poderes públicos han aprobado una ley que proteja activamente la igualdad entre hombre y mujeres.

Ley 3/2007 para la Igualdad efectiva entre hombres y mujeres

Tal como se ha indicado, en el año 2007 se da un paso más adelante aprobándose la ley orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, hasta ese momento no se había tratado el concepto de igualdad de género de una manera normativa específica clara y a nivel nacional. Esta ley introdujo nuevos conceptos y normas con el fin de reducir al máximo las desigualdades y prevenir las conductas discriminatorias.

En la ley anteriormente mencionada en su exposición de motivos II leemos textualmente:

El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente. La violencia de género, la discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, aquella perfecta igualdad que no admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para otros, en palabras escritas por John Stuart Mill hace casi 140 años, es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos.

Este texto indica lo consciente que son los poderes públicos de la situación actual de España respecto a las desigualdades entre hombres y mujeres y que las actuaciones que se venían llevando a cabo hasta ese momento eran del todo insuficientes. Esta ley hace hincapié en el ámbito laboral, es por este motivo importante para la realización y entendimiento de este estudio conocer los artículos que tratan de la materia comprendida en el mismo.

En el artículo 1 del título preliminar, se expone el objetivo de la ley:

Artículo 1. Objeto de la Ley. 1 Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. 2. A estos efectos, la Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo.

Uno de los ámbitos más importantes en los que se centra dicha ley es en la desigualdad en las relaciones laborales y el acceso al empleo. En ella se legisla tanto el sector público como el privado, dejando capítulos específicos para las fuerzas armadas y fuerzas y cuerpos de seguridad del estado.

Es a partir de su título IV capítulo I donde el texto hace referencia expresa al ámbito laboral privado, donde podemos encontrar artículos tan importantes como:

Todos los artículos anteriormente citados son importantes ya que, precisamente, los puntos que se trata de legislar son algunos de los que provocan el fenómeno llamado TC (techo de cristal).

A continuación se van a revisar de manera más concreta alguno de los artículos de la citada ley, para poder comprobar en que medida afecta a los trabajadores y trabajadoras de las Islas Baleares y, en la medida de lo posible, vislumbrar si se están cumpliendo o no según la información de la que se dispone.

El artículo 43. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.

Aunque a priori puede no parecer de suma importancia, en el momento en que empiezas a ahondar en el tema de la igualdad en el empleo se puede observar que una pieza importante del rompecabezas son los convenios colectivos.

En los últimos años es justamente en ese ámbito donde se está empezando a buscar la igualdad efectiva, cuestión que he podido constatar revisando diversos estudios sobre el tema, como el realizado por la Universidad Complutense de Madrid a petición de UGT, titulado Herramientas para combatir la brecha salarial (Casas Baamonde et al., 2015), en el que realizan un estudio pormenorizado de varios convenios colectivos y en el que se puede comprobar que en algunos casos se está realizando un gran trabajo. Si dichos convenios regulan de manera conveniente la materia obligan o alientan a las empresas de los sectores que regulan a llevar a cabo medidas que ayuden a llegar al fin que persigue esta ley.

Al respecto de los convenios colectivos, el de hostelería de las Islas Baleares en su disposición adicional novena cita textualmente medidas epecíficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación en el ámbito de las empresas de hostelería. En esta materia es de aplicación, como derecho paccionado supletorio, el artículo 51 del capítulo décimo sobre igualdad efectiva de mujeres y hombres del ALEH V.

El citado ALEH V (representa las siglas de V Acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de hostelería) es el acuerdo marco que establece la estructura de la negociación colectiva del sector, previendo materias que no podrán ser reguladas por convenios sectoriales de comunidad autónoma o de ámbito provincial. Al comprobar el citado capítulo del ALEH V, resulta un tanto intrigante que el convenio colectivo de la hostelería de las Baleares solo haga referencia a medidas contra el acoso por razón de sexo, artículo 51, por supuesto muy importante, cuando el capítulo X del ALEH V se titula Igualdad efectiva de mujeres y hombres, lo que lleva a preguntarse si en el momento en que se incluyó esta disposición adicional no consideraron oportuno hacer referencia al resto de artículos que las normas superiores si han considerado. Esta reflexión lleva a pensar que dicho convenio no considera importante regular de manera efectiva la igualdad de género que además, como se podrá comprobar más adelante, no solo resta oportunidades a las mujeres trabajadoras, sino que también impide a muchos hombres optar a puestos de trabajo, que por considerarse trabajos para mujeres, no dan opción a los hombres a trabajar en ellos.

A continuación, se citan los títulos de los artículos de capítulo X del ALEH V:

Se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantar un plan de igualdad en las empresas con más de 50 trabajadores -dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019- frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad ( art. 85 ET; arts. 45-49 LOI y art. 1 y DT 12^a RD-ley 6/2019). Esto quiere decir que, en los años sucesivos, la mayoría de empresas de España deberán contar con este tipo de planes en sus empresas.

Este cambio en la ley ha sido muy beneficioso para los trabajadores y trabajadoras de la industria turística de las Baleares, ya que con la cantidad inicial de 250 empleados, era una medida que se iba aplicar a pocas empresas. De un estudio realizado a 1000 empresas de las islas Baleares, solo 65 de ellas tenían más de 250 empleados, sin embargo el total de empresas que tienen más de 50 empleados era de 396.

Artículo 50 de la ley orgánica 3/2007. Distintivo para las empresas en materia de igualdad.

Al otorgar este distintivo o marca de excelencia se trata, por un lado, de reconocer la labor de las empresas que llevan a cabo políticas de igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres.

Es un título honorífico que no comporta una dotación económica. Para conceder este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y las distintas categorías de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios que ofrezca le empresa.

Una vez visto que es este distintivo y como se otorga, la pregunta que nos lleva a realizarnos es ¿hay alguna empresa Balear a la que se le haya otorgado este distintivo? La respuesta es 1 empresa de 142 que tienen este distintivo, la empresa es Mutua Balear, a la que se le entregó en 2014. De una media de 44.550 empresas de alta en las islas Baleares, según la tesorería general de la seguridad social, en 2018, solo una empresa ha recibido este honor. El motivo no parece que sea la falta de grandes empresas en la CCAA, ya que hay empresas como Meliá, con cerca de 5.650 empleados, Ríu con más de 4.000, Fiesta Hoteles con más de 3.000 empleados o Sirenis. Estas empresas no solo tienen hoteles en las Islas Pitiusas, también en el extranjero.

Causas del TC y Herramientas para combatirlo

En las próximas líneas se tratarán de mostrar algunas causas y posibles soluciones para combatir el fenómeno del techo de cristal. Estas herramientas han sido extraídas de estudios previos.

De las diferentes lecturas que se han realizado para llevar a cabo este estudio se desprende la existencia de causas internas y de causas externas que conducen a este fenómeno. Las primeras tienen que ver con la propia persona, con la mujer como principal causante, obviamente de manera no consciente. Las externas tienen que ver con las empresas, la sociedad en conjunto y los poderes públicos.

En primer lugar, como una causa interna que favorece la discriminación entre hombres y mujeres y la dificultad a la hora de optar a puestos directivos, está el estereotipo de género. Es este uno de los factores más determinantes, asumidos por la propia mujer, que le lleva a pensar que no podrá llegar a realizar las labores encomendadas o que en el momento de tener un hijo tiene que ser ella la que se quede a su cuidado. En muchos casos las mujeres tienen la sensación de ser tildadas de mala madre si no lo hacen así. Con lo que, asociado a este factor, romper con este tipo de estereotipos y que las mujeres dejen de pensar que por el hecho de ser mujer no son aptas para ciertos puestos, o que en cierto momento de sus vidas no podrán realizarlo por ser madres, es una gran herramienta, aunque esto puede tardar varias generaciones, ya que es una situación que debe cambiar desde la cuna. Es una cuestión de educación tanto en casa como en las escuelas, en la que debe estar implicada toda la sociedad, mujeres, hombres, empresas y poderes públicos.

Ligado a los estereotipos de género esta la situación estructural de la sociedad, que no ha cambiado demasiado en los últimos 20 años, la mujer sigue siendo la que más tiempo dedica al cuidado del hogar y de la familia, lo que le resta tiempo de su trabajo, con lo que uno de los principales problemas es la conciliación familiar, es por ello que una muy buena herramienta sería que las propias empresas llevaran a cabo medidas reales de conciliación familiar o, como se da en algunas empresas, que alienten a los hombres a disfrutar de sus derechos paternales para que la mujer no se vea abocada a dejar su trabajo. Lo que significa ni más ni menos corresponsabilidad entre hombres y mujeres.

Gobierno central y comunidades autónomas tienen que poner empeño en que haya facilidades a la hora de optar a guarderías públicas o subvencionadas, la falta de este servicio provoca que en muchas ocasiones la madre o el padre tengan que plantearse el hecho de dejar de trabajar, ya que en muchos casos el coste de la guardería supera el salario de una de las dos partes o es tan alto que no compensa.

Otra de las causas de la desigualdad ha sido la falta de tutela efectiva por parte de los poderes públicos y legislativos, una regulación contundente que no se base solo en publicar una ley, sino que se realicen los estudios pertinentes para comprobar que las empresas y entidades a la que va dirigida las están cumpliendo y tomar medidas si no es así, es primordial para que estas se impliquen realmente y no solo cumplan formalmente con lo que la ley establece por cumplir.

Los poderes públicos deben tomar medidas y llevar a cabo iniciativas para que la sociedad sea consciente de la situación y además se sientan respaldados, tanto hombres como mujeres, para reclamar sus derechos si en algún momento son víctimas de la desigualdad o de algún tipo de abuso.

Otra causa muy importante: al ser más complicado acceder a puestos de responsabilidad, las mujeres no adquieren la experiencia necesaria para optar a puestos de alta dirección, lo cual alimenta el TC.

Como resumen de todo lo anterior se puede decir que básicamente los poderes públicos tienen que ser más contundentes y perseguir las situaciones de desigualdad tan claras que se dan en la sociedad, las empresas tienen que dirigir sus valores hacia una situación de igualdad efectiva y la propia sociedad tiene que erradicar los antiguos roles hombre / mujer.

Datos estadísticos laborales en las Islas Baleares

Una vez conocido el marco legal general que rige la cuestión de la igualdad de género y los puntos legislados por esta ley, se mostraran los datos estadísticos de la situación laboral en la CCAA de las Islas Baleares.

La intención es que, antes de responder a la pregunta de si las mujeres tienen dificultades por razón de sexo a la hora de optar a puestos de responsabilidad en las empresas, se debe identificar cual es la situación general de las trabajadoras, para ello se mostrarán datos estadísticos oficiales del Ibestat, de la comunidad autónoma de las Islas Baleares y del SOIB, que comparan la situación laboral entre hombres y mujeres.

La información mostrada a continuación es de suma importancia ya que se trata de datos objetivos que muestran la situación real. Estos hacen referencia al último año estudiado por el INE, SOIB (Servei d'Ocupació de les Illes Balears) o a quien corresponda en cada caso.

En el gráfico 1 podemos observar el número de mujeres activas en Baleares con estudios superiores. Los datos son comparados con la cantidad de hombres activos, también con estudios superiores. El año estudiado es 2018. Se puede observar que, durante los 3 primeros trimestres del año, la cantidad de mujeres es bastante superior a las de los hombres, pero en el último trimestre del año se reduce la diferencia, aunque siguen siendo superior la cantidad de mujeres con estudios superiores que los hombres, aunque como se verá en los datos siguientes, este hecho no se verá reflejado ni en los salarios ni en la cantidad de puestos directivos obtenidos por mujeres.

La información que se puede extraer del gráfico 2 es la cantidad de personas, expresadas en miles, empleadas por razón de sexo y con educación superior, separadas por trimestres del año 2018. Como se puede observar hay más cantidad de mujeres que de hombres ocupadas con estudios superiores en todos los trimestres del año, aunque esto no significa que ocupan puestos acordes a su preparación.

Como se puede observar, los datos del gráfico 1 se ven reflejados en el gráfico 2: hay más mujeres activas que hombres con estudios superiores y hay más mujeres que hombres ocupadas con el mismo nivel de estudios. No se observará esta equivalencia de datos en los siguientes gráficos.

En el gráfico 3 se compara la ganancia anual entre hombres y mujeres, en diferentes grupos profesionales, en el año 2018 en Baleares. Podemos observar como en el grupo de Dirección y técnicos son los hombres quienes cuentan con las ganancias más levadas. El grupo de administrativos es un buen ejemplo de segregación laboral por razón de sexo, donde la presencia femenina es muy superior a la masculina, llega incluso al punto de dificultar el acceso laboral de los hombres a este tipo de trabajo. Es aquí donde las mujeres cuentan con los salarios más elevados, aunque también es uno de los grupos ocupacionales donde los salarios son más bajos. En el grupo de trabajadores cualificados es donde más notables son las diferencias salariales. Aquí se puede observar como los hombres llegan a ganar el doble que las mujeres. En el grupo de trabajos elementales de nuevo la mujer recibe más ganancias que el hombre aunque, como en el caso de los administrativos, es un grupo ocupacional muy feminizado, en él encontramos, por ejemplo, personal de limpieza o restauración, además de ser el grupo de ocupación con las ganancias más bajas. Todo esto a pesar de que la tasa de mujeres activas con estudios superiores es más alta que la de los hombres, tal como se observa en el gráfico 1.

En el gráfico 4 se puede observar la ganancia media por trabajador al año, la unidad de medida utilizada es el euro.

En el caso del grupo de directivos y gerentes, tal como indica el propio informe extraído del Ibestat, la media del salario de las mujeres no se muestra por ser (un dato) impreciso o de baja calidad, este es el grupo de empleados donde la diferencia es más acusada, aunque en todos los grupos la media salarial de los hombres es superior a la de las mujeres. A diferencia del gráfico 2, no vemos los datos separados por trimestre, sino que el periodo es anual (2018) por lo que se puede extraer un dato más general

La información que se extrae del gráfico 5 es el número medio de horas y minutos trabajados por sexo y por periodo. En este caso no se ha hecho distinción de edad, están todas las edades agrupadas en cada columna del gráfico.

Se puede observar que los hombres, de media, trabajan más horas a la semana que las mujeres. Este es uno de los motivos que los diferentes estudios revisados para llevar a cabo este trabajo indican como factor clave en la diferencia salarial entre hombres y mujeres.

La diferencia de horas trabajadas se justifica en el momento que se observan el tipo de contrato mayoritario que tienen las mujeres, que suele ser más precario que el de los hombres.

En la tabla 1 se puede observar como la cantidad de mujeres inscritas como demandantes de empleo en el año 2018 es superior a la de los hombres durante todo el periodo, pero también se puede ver que se realizan más contrataciones de mujeres que de hombres a lo largo de la temporada de verano, hasta llegar a octubre, donde se constata que la cantidad de mujeres desempleadas aumenta más que la de los hombres, esto es debido, como veremos en la tabla siguiente, a que a la mujer se la contrata más para hacer trabajos temporales que a los hombres.

Al hecho concreto de que haya más mujeres (que hombres) demandantes de empleo y no consigan salir de esta situación no se le ha podido dar una explicación clara. El tipo de trabajo que se realiza en las islas Baleares no debería justificar el hecho de que sean más hombres que mujeres los que consigan salir de las listas del paro y dejar de ser demandantes de empleo, ya que la mayor parte del empleo en esta CCAA proviene del sector servicios, enfocado al turismo, con lo que no hay una razón que impida la contratación de mujeres.

La tabla 2 viene a mostrar la afirmación realizada en el apartado anterior, donde se comentaba que la mayor parte del empleo de las Islas Baleares proviene del sector servicios. Tal como se puede observar, la mayor parte de los empleados van a parar al sector del comercio y de la hotelería.

En la tabla 3 podemos observar la cantidad de contratos que se realizaron en el año 2018, distribuidos por tipo y por sexo.

Como se puede observar, en general, tanto hombres como mujeres son contratados en su mayoría de manera temporal. También se observa la gran diferencia de contrataciones siendo el hombre mucho más contratado que la mujer.

Esta situación justificaría porquè la cantidad de mujeres desempleadas que se ha mostrado en la tabla 3 es siempre superior a la de los hombres.

Tabla 4 Población en paro por grupos de edad y sexo año 2018. Fuente: Observatorio de Trabajo (2019b)

En la tabla 4, se puede observar el momento en el que la población de mujeres en situación de desempleo comienza a ser superior. En la franja de edad de menores de 20 es el único momento en el que el nivel de desempleo es mayor en hombres que mujeres. En la franja de edad de 20 a 24 años es un momento en el que la situación se encuentra más o menos igualada, con cantidad de personas en estado de desempleo prácticamente iguales. Es a partir de la franja de edad de los 25 a los 29 donde la diferencia comienza a ser más acusada, en el momento en el que se puede ver que la mujer empieza a perder oportunidades laborales. Presumiblemente este momento coincide con la edad en la que se empieza a concebir. Entonces un porcentaje de mujeres tienen que tomar la decisión de quedarse al cuidado de los hijos, ya que hasta el momento las leyes de igualdad de género no han logrado que este rol pueda cambiar, que la mujer pueda, después de concebir continuar con su vida laboral normal, rol que se le atribuye históricamente al hombre y que de momento, a pesar de las nuevas leyes, como la ampliación del permiso de paternidad, no se ha conseguido cambiar. Esta tabla viene a demostrar que el trabajo que se viene realizando hasta ahora no es suficiente, que se han de tomar más medidas.

Como último dato obtenido de la CAIB (2019 e), se estima que la brecha salarial entre hombres y mujeres es de un 15,6%.

Datos laborales de empresas privadas

En el siguiente bloque se muestra información obtenida de 6 empresas privadas, todas han tenido sus inicios en las Islas Baleares.

En casi ningún caso se ha conseguido información de manera directa, aun tratándose en su mayoría de información que debería ser de dominio público. Las empresas parecen bastante reacias a facilitar estos datos aunque, por suerte, se ha podido conseguir mucha información a través de sus páginas web i otras fuentes.

Los datos que se mostraran a continuación tienen que ver con la cantidad de mujeres que tienen puestos de consejeras o directivas en diferentes empresas turísticas.

Meliá Hoteles

Meliá hoteles es una de las cadenas hoteleras de procedencia Balear más importante del momento, por volumen de ingresos, cantidad de hoteles en España y el extranjero y cantidad de trabajadores, exactamente se encuentra en el número 1 de las empresas hoteleras españolas.

Los datos que se muestran a continuación, dado que no han respondido al requerimiento de información, han sido extraídos de su Informe Anual Corporativo, informe que, como veremos a continuación, hace preguntas directas refiriéndose al estado de igualdad en su empresa.

Los datos del Cuadro 1, hacen referencia a los miembros que forman el Consejo de Administración de la citada empresa. Como se puede observar no hay un solo miembro femenino.

En el cuadro 2 aparece la cantidad total de consejeros nombrados en la empresa: 11. De ellos 2 son mujeres lo que supone un 19% de representación.

En el cuadro 3 se muestra un campo que reza en su informe corporativo, en el que se hace referencia al número total de consejeras al cierre de los últimos cuatro ejercicios. Como se puede ver al cierre de los tres primeros ejercicios había dos consejeras, al cierre del cuarto solo una.

El punto que sigue al cuadro anterior en su informe es la siguiente pregunta ¿La sociedad cuenta con políticas de diversidad en relación con el consejo de administración de la empresa por lo que respecta a cuestiones como, por ejemplo, la edad, el género, la discapacidad, o la formación y experiencia profesionales?. Su respuesta es SI. De las medidas que la empresa expone solo se mostrarán las que afectan a la igualdad de género que se consideran importantes y viendo el número de consejeras que han tenido en los últimos 4 años, aún más:

3. La valoración de los potenciales candidatos bajo criterios de igualdad y objetividad, evitando cualquier tipo de sesgo implícito que pueda implicar cualquier tipo de discriminación.
4. La disponibilidad de tiempo suficiente por parte del potencial candidato para el correcto desempeño de sus funciones que garantice su aportación de valor en los órganos de la Sociedad.
5. El mantenimiento de un equilibrio adecuado entre las diferentes tipologías de consejeros que avale la correcta representación de la totalidad de intereses en el seno del Consejo, atendiendo especialmente a las recomendaciones en materia de Gobierno Corporativo sobre la materia.
6. La tendencia al progresivo incremento de mujeres en el seno del Consejo de Administración, siempre partiendo de una valoración igualitaria de las aptitudes, perfiles, conocimientos, experiencias y funciones profesionales, procurando, en la medida de lo posible que, en el año 2020, la presencia de mujeres en el seno del Consejo de Administración represente un tercio de su composición.

Leyendo las políticas/medidas que exponen, el punto d. resulta preocupante. Tal como se ha podido observar el los datos estadísticos generales, la tasa de paro más alta por edad en las mujeres llega a partir de los 25 años en adelante, momento en el cual presumiblemente la mujer empieza a crear una familia. La expresión Disponibilidad de tiempo suficiente puede llegar a ser una excusa a la hora de no contratar a una mujer, ya que tal como se ha comentado anteriormente se presume que no dispondrá del tiempo para dedicarle a la empresa.

En general se observa que no se propone ninguna política/medida clara, que pueda llegar a suponer un gran cambio.

El mismo informe le solicita respuesta al porqué es prácticamente nula la presencia de mujeres en el consejo, a lo cual responden textualmente:

Durante el ejercicio 2018, y en relación con la propuesta de reelección de consejero sometida aprobación de la Junta General de Accionistas, se procedió a la evaluación del cumplimiento de la política de Selección de Consejeros por parte de la Comisión de Nombramientos y Retribuciones en el momento de la elaboración de los Informes y Propuestas legalmente aplicables, los cuales fueron puestos a disposición de los accionistas a través de la página web de la Sociedad y en síntesis, establecían que… el Consejo de Administración debe mantener entre sus miembros a Consejeros que cuenten con amplia experiencia en diversos sectores de actividad, con conocimiento del funcionamiento de la Sociedad y arraigo en sus valores, y con capacidad de adaptación a un sector en constante evolución y expansión tanto geográfica como tecnológica.

Parece que no es su intención dar a entender que las mujeres que podrían optar a estos puestos por preparación y experiencia no cumplen estos requisitos, aunque no parece la mejor respuesta ante la pregunta de ¿Por qué no hay mujeres en el consejo?

Buscando mas información se han podio encontrar, de nuevo en un archivo publicado por la propia empresa, los datos de los directivos encargados de la gestión y operación de todas las áreas de la empresa: una sola mujer entre un equipo de directivos formado por 6 personas.

En el código ético de la empresa no se encuentra ninguna referencia expresa, ni medidas concretas, sobre la lucha por la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Es extraño que no aparezca en el código ético, o al menos haga referencia en él, dado que en 2011 se firma en el seno de la empresa el plan de igualdad entre hombres y mujeres de Meliá hoteles International , dicho plan indica medidas muy claras y una hoja de ruta concisa, con las fechas en las que se han de cumplir las medidas descritas y quién ha de llevarlas a cabo.

En 2017 se reunió la comisión de seguimiento de Igualdad de Meliá hoteles con la Federación de Servicios movilidad y consumo de UGT, para conocer en que estado estaban las medidas que se habían puesto en marcha en el año 2011 y para negociar la renovación de dicho plan. Las conclusiones a las que se llega en la reunión después de estudiar los datos aportados por Meliá son:

• Las mujeres representan casi el 50% de la plantilla
• El 60% de los trabajadores fijos son hombres, el 40% mujeres
• Las mujeres son mayoritarias en contratación fija discontinua o temporales
• No hay mejoras en las promociones a puestos donde las mujeres están poco representadas.

Riu Hotels and Resorts

La cadena RIU se fundó en Palma de Mallorca en el año 1953, hoy en día la dirección está compartida por los hermanos Riu: Carmen y Luis. Contando el personal que tienen todas sus empresas son más de 28.000 empleados. Se encuentra en el cuarto puesto del ranking global de cadenas españolas por volumen de establecimientos y habitaciones.

En 2011 Carmen Riu firma el plan de igualdad de la empresa, junto a los sindicatos CC OO y UGT. Revisando los datos que ellos mismos han publicado, 7 años después de la firma de dicho plan, se comprobará si han logrado la finalidad de este instrumento.

En sus documentos se puede seguir la política de recursos humanos de la compañía. Se hace referencia a garantizar un trato justo que impida la discriminación por razón de sexo, edad o nacionalidad, así como a garantizar la igualdad de oportunidades mediante procedimientos de reclutamiento y selección adecuados.

No ha sido posible conseguir información de primera mano sobre su empresa aunque, tal como sucede con la cadena Sol Meliá, tienen bastante información a disposición del público en general. De su página web corporativa se ha obtenido un informe sobre recursos humanos del año 2017-2018 en el que, entre otra información, se muestra la distribución de contratación entre hombres y mujeres, no solo de line staff, sino también de directivos.

En el gráfico 6 se pueden observar dos informes. Uno hace referencia a la diferencia de contrataciones entre hombres y mujeres pertenecientes al line staff. El otro grupo que diferencia son los hombres directivos de las mujeres directivas. En ambos casos se puede observar que durante los 3 últimos años las diferencias no han variado, se mantienen estables los porcentajes, además se puede observar que en el grupo de directivos la diferencia es más acusada. Como se vé la presencia de las mujeres en los puestos directivos no llega al 26%, mientras el 75% de los puestos de directivos en toda la empresa es desempeñado por hombres.

En la imagen 1 los datos se segregan por países en los que la compañía tiene presencia. Indican las diferencias en cada país entre hombres y mujeres line staff o mandos intermedios y la presencia de mujeres en cada uno de estos países en puestos directivos. Para darle sentido a los porcentajes es muy importante tener en cuenta la cantidad de empleados por destino. Así, no se puede demonizar un destino, como es el caso de Alemania, porque ninguna mujer forme su equipo directivo ya que solo cuenta con 77 empleados y un solo hotel. Pero si es necesario tener en cuenta datos como los de España. Aquí el total de su plantilla son casi 5800 personas. Cuentan con 30 hoteles y solo un 20,6% de mujeres integradas en la dirección de sus establecimientos.

En su caso Riu muestra los datos de todos los países donde tiene presencia. Para el asunto que nos ocupa se ha considerado oportuno mostrarlos, aunque su análisis esté fuera del alcance de este estudio ya que, como muestran estos datos, la igualdad de género es un problema a nivel mundial.

Observado los resultaddos anteriores no se puede afirmar que hayan cumplido con el plan de igualdad firmado en el año 2011. La vigencia de este plan era de 1 de enero de 2012 a 31 de diciembre de 2015. En él se indica que, si al llegar esta última fecha, no se han cumplido los objetivos marcados se entenderá prorrogado.

Sirenis Hotels and Resorts

Sirenis hotels and resorts es una empresa Ibicenca fundada en el año 1970, aunque en ese momento se denominaba Matursa. La compañía tiene hoteles en Ibiza y en el Caribe.

Sirenis ha sido la única empresa de las incluidas en este estudio que ha aportado de motu propio algún tipo de datos. Se les solicitó información del equipo directivo corporativo y respondieron haciendo llegar dicha información con el siguiente resultado:

• Consejo de administración: Abel Matutes Tur, Abel Matutes Barcelo, Pedro Matutes Barceló.
• Dirección corporativa jurídica: Catalina Ferrer
• Dirección corporativa de explotación: Paola Sastre
• Dirección corporativa de redes comerciales y marketing: Ricardo Muñoz
• Dirección corporativa de Recursos Humanos: Ana María Moles
• Dirección corporativa de compras: Antonio Riera
• Dirección corporativa de Administración y finanzas: Pedro Jiménez
• Dirección corporativa de Sistemas Informáticos: Sergio Cardona
• Dirección corporativa de Inversión y mejora: Juan Riera

La información del gráfico 7, ha sido extraída de su política medioambiental corporativa. Puede observarse que la empresa cuenta con más trabajadoras que trabajadores, lo que no tiene porque ser algo necesariamente positivo, ya lo que se busca es una igualdad, pero la igualdad tampoco significa 50% de cada género, si el resultado fuera al contrario seguiría siendo igualitario.

En el caso de sirenis no se ha podido encontrar ningún plan de igualdad, a pesar de que de todas las empresas de más de 50 empleados están obligadas a constituirlo.

Grupo Barceló

Grupo Barceló abre su primer hotel en Palma de Mallorca en el año 1931. Actualmente (2019) cuenta con más de 250 hoteles, distribuidos en 22 países.

Se ha observado con detenimiento la última memoria anual publicada por la compañía, dicho documento suele ser el método por el que el resto de las empresas estudiadas ha dado a conocer información relativa a sus plantillas. En los casos anteriores han publicado la diferencia existente entre contratos de hombres y mujeres, pero no es así en el caso del grupo Barceló que no aporta ningún dato al respecto y, a menos que no haya sido hecho público, lo cual sería extraño, no disponen de ningún plan de igualdad de género firmado y aprobado.

Lo que si se ha podido obtener de su página web son los datos de los cargos de más responsabilidad dentro de la empresa.

No hay ni una sola mujer que forme parte de la más alta representación en la empresa. Como se ha comentado anteriormente, en sus documentos no hacen referencia a cuál es la situación de la empresa sobre la cuestión que en este estudio se trata, con lo que no se puede hacer ningún tipo de comentario sobre la situación del resto de directivos/as de la empresa.

Grupo Insotel

El grupo Insotel forma parte del conglomerado de empresas Alonso Marí. Esta empresa dispone de hoteles en Mallorca, Menorca e Ibiza y tiene en perspectiva abrir un hotel en México, en total disponen de 2.500 habitaciones.

Se le ha solicitado vía e-mail información sobre los directivos de la empresa pero no se ha obtenido respuesta, la única información que se ha conseguido ha sido mediante su página web.

La imagen 4 hace referencia a la media anual de hombres y mujeres en su plantilla en los años 2017 y 2018. Aunque la media de mujeres es ligeramente inferior, no es un dato extremo.

Dicho informe no discrimina entre line staff y directivos/as. Dicha información solo se ha podido conseguir mediante unos informes extraídos de la plataforma e-informa, mediante la cual se puede obtener información económica, corporativa, etc. de las empresas, siempre y cuando sean datos de dominio público.

La imagen 5 muestra los cargos vigentes en la actualidad. Desafortunadamente no se han podido obtener los datos de más directivos. Aquí se muestran los más altos ejecutivos.

Se observa una sola mujer en el equipo, que además forma parte de la familia.

Palladium Hotel Group

La empresa Palladium Hotel Group es de procedencia Ibicenca. Fué creada por Abel Matutes Juan.

Hoy en día se encuentra en el 10 puesto en empresas hoteleras de España por cantidad de hoteles y número de habitaciones. Entre sus marcas se puede encontrar Fiesta Hotels, Palladium, Gran Palladium, Hard Rock, Ushuaïa, Aire, Only You…., además de tener más de 10.000 empleados.

La empresa no cuenta con ningún plan de igualdad, ni informe de gobierno. No cuenta con código ético. Tampoco cuenta con una política social corporativa.

Los datos que se mostraran a continuación han sido recogidos de su manual de bienvenida, el cual se entrega a todos los empleados.

Es posible que alguna de las personas haya podido cambiar de puesto, aunque por informacion obtenida indirectamente no hay grandes diferencias en el momento actual (2019).

El equipo directivo de Palladium Hotel Group está formado por 15 personas, de las cuales solo tres son mujeres y dos de ellas hijas del propietario, dato que se debería de tener en cuenta a la hora de enunciar cualquier conclusión.

Otros puestos directivos de la compañía son:

• Director de e-commerce: Rafael Rubí
• Director de Revenue: Diego Fernández
• Director de MK: Iñaki Bau
• Director de operaciones América: Felipe Martinez
• Subdirector de operaciones América: José Luis Caneiro
• Director operaciones Europa Hard Rock: Iván Brion
• Brand ambassador/ Director de RRPP y patrocinio: Daniel Gómez
• Director redes comerciales: Alfonso Pérez
• Director de Explotación: Juan Torregrosa
• Director financiero: José Antonio Bartolomé

Puestos de dirección en hoteles:

• Director Gran Palladium Palace: Raymundo Segarra
• Director Palladium Cala Llonga: Vicente Roa
• Director Palladium Palmyra: Pedro Marí Torres
• Director Ushuaia: Michel Schilling
• Directora Agroturismo Sa Talaia: Kerstin Fraedrich
• Director Hotel Tanit: Juan Manuel Quiroga
• Director Hotel Bless: Jose Manuel Molina
• Subdirector Gran Palladium Palace: Antonio López
• Directora Palladium Don Carlos: Ana Sobrino

La información que se desprende de los datos anteriormente descritos es que, de nuevo, las mujeres son prácticamente inexistentes en los puestos directivos.

Conclusión

La conclusión que he podido extraer después de revisar toda la información expuesta en los puntos anteriores y mucha más información que por motivos de espacio y tipo de trabajo no se ha mostrado es que el TC y, en general, la desigualdad entre trabajadores y trabajadoras en las Islas Baleares es un hecho real, y digo en las Islas Baleares porque es el marco geográfico de este estudio, ya que realmente es un problema a nivel nacional y mundial.

En primer lugar y con la finalidad de seguir en mi conclusión el orden de los datos expuestos, el hecho de que exista la necesidad de publicar una ley específica que garantice ciertos derechos da a entender que algo no se esta cumpliendo, ya que sino no existiría dicha necesidad ni, por ende, dicha ley.

La impresión que me ha generado toda la información consultada es que las leyes que se han aprobado, a día de hoy, no han surtido el efecto esperado y que además no se cumplen en la mayoría de la veces. Tal es el caso de la obligación de tener un plan de igualdad en las empresas de más de 50 empleados. Como se ha podido observar, tres de las seis empresas estudiadas no disponen de dicho plan.

A parte de esto, se puede observar que las empresas que si lo tienen se limitan a reproducir calcos unas de otras. Se mire el plan de igualdad que se mire, son todos iguales. La mayoría no aportan soluciones o alternativas reales, se limitan a rellenar los puntos que exige la ley y, como se puede observar en los casos de Riu y Barceló, no han servido para nada. Solo se tienen que observar los datos que ellos mismos aportan sobre las mujeres de su empresa, datos que a decir verdad resultan poco alentadores.

Tal como se ha indicado en puntos anteriores, concretamente en las causas y herramientas para combatir el TC, una buena actuación de los poderes públicos y legislativos aliviaría en gran medida esta situación. Pero una de las grandes conclusiones que he sacado de este estudio es que se han limitado a publicar una ley muy necesaria, pero que al final no ha recibido el seguimiento que se merece. Bien porque no existe interés, bien porque no saben muy bien como hacerlo, seguramente no estoy en disposición de afirmar cual es la causa más verosímil.

De los datos estadísticos la conclusión es clara. La mujer, en general, tiene problemas a la hora de optar a puestos de trabajo ya que, como hemos podido ver, su tasa de paro es más alta que la de los hombres, además de que sus contratos son más precarios.

Un dato que me ha llamado sumamente la atención es que a partir de los 25 años la cantidad de mujeres en paro aumente radicalmente, justo en el momento en el que empiezan a concebir. Revisando estos datos y comparándolos con otros estudios, la conclusión es que la conciliación familiar sigue siendo un problema para las mujeres trabajadoras, lo que reafirma mi pensamiento de que los poderes públicos no están haciendo lo suficiente. No están dando facilidades para que exista una igualdad efectiva entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

La cuestión de que las mujeres tienen problemas a la hora de optar a puestos directivos, una vez superados el resto de los obstáculos, se puede observar en los datos aportados de las empresas privadas, donde se ha podido ver como las mujeres son prácticamente inexistentes en los puestos de Dirección en general, consejeros y demás directivos, exceptuando los casos en que son familiares de los más altos cargos o de los propietarias de la empresa.

Por descontado mi conclusión a todos estos hechos no es que la mujer no esté preparada para aportar su experiencia a las empresas, sino que no se esta garantizando el derecho a la igualdad y esto se ve reflejado en los datos vistos durante todo el estudio.